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人事制度を考える　～人事制度活性化のために行う減給について～(2022/11/12)

経営者の皆様の中には、能力不足の社員に対して「解雇」まではいかないにしても「減給」はできないか？と悩んでおられる方も多いと思います。減給というと、単に人件費を下げるだけというイメージがありますが、実は会社全体の活性化や従業員にもメリットがあります。

※今回は懲戒による減給ではありません。

メリット
①賃上げ
使用者は賃上げをすると後で下げられないと思い賃上げを躊躇しますが、必要に応じて賃下げができると賃上げしやすくなります。
②若手の抜擢
賃下げができれば、思い切った若手の抜擢もでき人事が活性化します。
③高齢化社会への対応
従業員の高齢化が進むと、意欲・健康状態も加齢により個人差が出てきます。意欲や健康状態が落ち込んだ場合に減給の仕組みがあると雇用が維持しやすくなります。
④パワハラ防止
パワハラの原因の１つに給与に見合った働き方ができていないというものがあります。評価が悪くなればその分賃金も下げることができれば上司の意識も変わりパワハラが減る可能性があります。
⑤休職からの復職対応
休業していた従業員が復職したが以前ほどの意欲がなく成果も上がらないケースがあります。この点についても働き方に見合った賃金を支払えば良いので労使ともにメリットがあります。

減給は必ずしも認められる訳ではありませんが、以下が揃っている事で認められるケースがあります。

　　　規定＋評価制度＋賃金テーブル　　　

◆規定
⑴グレード給がグレードの格付けにより降給する仕組みになっており、明確に規定されている。又、従業員に周知されている。
⑵給与の激変緩和が取られている。
減給幅は10%が限度。（これを超える場合は調整給を支給して数年かけて消滅）
◆評価制度
⑴人事考課によりグレードが変動し、それに伴いグレード給も変動する仕組みになっている。
⑵評価制度は毎年項目ごとに点数が付けられ活用されている。
◆賃金テーブル
グレードとそれに伴う賃金テーブルが存在しており、グレードと賃金テーブルが明確に結びついている。又、従業員に周知されている。

注意点
このような減給制度は、不利変更となるため、対象労働者の同意もしくは対象労働者が所属する労働組合の同意が必要です。例外的に労働契約法10条の要件を満たせば就業規則の不利益変更は有効となりますが、要件が厳しく認められないことも多いです。もっとも、全体の人件費原資を減らさず、人件費の分配を変更するなどの場合は不利益変更が認められるケースがあります。


まとめ
規定・評価制度・賃金テーブルがあり、かつ生活に配慮した激変緩和処置をとれば減給処置が有効になりやすいです。規定・評価制度・賃金テーブルを整備し会社の人事制度を活性化させることをお勧めします。是非、南社会保険労務士事務所にご相談ください。



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